A szabadságra jogosító idő kiszámítása

Hány nap szabadság jár a munkavállalónak, ha év közben beteg volt, fizetés nélküli szabadságát töltötte, vagy munkaviszonya három hónapos felmentési idő után szűnik meg? Egy egyszerű szabály, amely több értelmezési kérdést is felvet a gyakorlatban.

 

2014.10.13.

A munka törvénykönyvében meghatározott mértékű szabadság akkor jár, ha az egész naptári évet munkában tölti a munkavállaló. Ezért például az év közben kezdődő, vagy megszűnő munkaviszony esetén csak a szabadság időarányos része jár. Emellett vannak olyan távollétek, amelyek alatt fennáll ugyan a munkaviszony, ám mégsem tekinti a törvény szabadságra jogosító időnek.

 

Ide tartozik például a fizetés nélküli szabadság. A munkáltató és a munkavállaló bármikor megállapodhatnak, bármilyen időtartamú fizetés nélküli szabadságban, ám annak időtartamát a szabadság szempontjából úgy kell tekinteni, mintha nem is állt volna fenn munkaviszony a felek között. Másfelől viszont, a szülési szabadság és a gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára a törvény szerint megilleti a szabadság a munkavállalót.

 

A szabadságra jogosító távollétek körében vitatott a keresőképtelenség megítélése. A munka törvénykönyve szerint munkában töltött időnek minősül a szabadság szempontjából a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség.

 

Világos a szöveg alapján, hogy ha a munkavállaló az adott évben harminc napnál kevesebbet beteg, úgy az egész keresőképtelen időszakra jár a szabadság. Az is egyértelmű, hogy a harminc napos időszaknak nem kell egybefüggőnek lennie, a különböző keresőképtelen időszakokat egybe kell számítani. A kérdés az, hogy ha a munkavállaló 31 (vagy több) napot keresőképtelen, akkor az idézett szabály alapján mind a 31 napot figyelmen kívül kell hagyni a szabadság számításánál, vagy csak az első harminc napon felüli időszak az, ami nem szabadságra jogosító idő.

 

A törvényszöveg nyelvtani értelmezéséből mindkét álláspont levezethető. Véleményem szerint azonban a munkavállalóra kedvezőbb számítást kell alkalmazni.

 

Ellenkező esetben ugyanis aránytalanul hátrányosabb helyzetbe kerülne egy 31 napig beteg munkavállaló, mint egy harminc napot betegállományban töltő kollégája. Bár a keresőképtelen állomány az első esetben csak egy nappal hosszabb, mégis 31 nappal lesz rövidebb az adott évben figyelembe vehető szabadságra jogosító ideje. Ez pedig aligha lenne ésszerű indokon alapuló, arányos megkülönböztetés a két munkavállaló között.

 

Nem szabad elfelejteni, hogy a fizetett szabadsághoz való jog alkotmányos alapjog. A fizetett szabadsággal kapcsolatos ítéleteiben az Európai Bíróság is minden alkalommal hangsúlyozza, hogy a minden munkavállalót megillető, fizetett éves szabadsághoz való jogot az uniós szociális jog különleges fontossággal bíró elvének kell tekinteni, amelytől nem lehet eltérni. Erre figyelemmel értelmezésem szerint a harminc napot meghaladó keresőképtelenség esetén csak a harminc napon felüli időszak hagyható figyelmen kívül a szabadságra jogosító idő számításánál.

 

Egy másik gyakori kérdés, hogy a munkáltató felmondása esetén alkalmazandó felmentési idő vajon szabadságra jogosító idő-e. A kérdés azért jelentős, mert egy hosszabb munkaviszony esetén a felmentési idő igen tekintélyes is lehet, és nem közömbös, hogy egy féléves felmondási idő mellett három hónapra felmentett munkavállalónak e három hónapra jár-e az időarányos szabadság (az éves mérték negyede).

 

A felmentési idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól, amelyre távolléti díja illeti meg. A törvény azonban nem sorolja fel kifejezetten azon távollétek között, amelyeket munkában töltött időnek kell tekinteni. Szerepel ugyan a felsorolásban a „munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés”, azonban véleményem szerint a felmentési idő nem tartozik ide.

 

A felmentési idő ugyanis nem munkaidő-beosztási kérdés, már csak azért sem, mert a munkavállaló kérdése szerinti időpontban kell kiadni. Ez az utóbbi kategória a heti pihenőnapokra, vagy a „nulla órás” szabadnapokra alkalmazható. Így a felmentési idő a törvény szerint nem szabadságra jogosító idő.

 

Megjegyzem, nincs akadálya, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyéni megállapodása a munkavállaló javára térjen el az elemzett szabályoktól, és a törvényhez képest bővítse a szabadságra jogosító időtartamokat. Erre a munkáltató egyoldalúan is kötelezettséget vállalhat.

 

 

 

Dokumentummal kapcsolatos tevékenységek